Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Przedawnienie roszczeń w relacjach pracowniczych to zagadnienie, które ma istotne znaczenie zarówno dla zatrudnionych, jak i pracodawców. Określa ono ramy czasowe, w których możliwe jest skuteczne dochodzenie praw wynikających z umowy o pracę lub innych podstaw zatrudnienia. Zrozumienie zasad przedawnienia pozwala uniknąć sytuacji, w której upływ określonego terminu uniemożliwi realizację należnych świadczeń lub egzekwowanie obowiązków drugiej strony. W artykule omówione zostaną najważniejsze kwestie związane z terminami przedawnienia, rodzajami roszczeń objętych tą instytucją oraz wyjątkami przewidzianymi przez przepisy prawa pracy i cywilnego. Przedstawione informacje mogą być pomocne także przy analizie powiązanych tematów, takich jak odpowiedzialność materialna pracowników czy procedury rozstrzygania sporów w stosunkach pracy.

Kluczowe wnioski:

• Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy oznacza, że po upływie określonego terminu zarówno pracownik, jak i pracodawca tracą możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw przed sądem – najczęściej termin ten wynosi 3 lata od dnia wymagalności roszczenia.
• Przedawnieniu podlegają różne rodzaje roszczeń wynikających z umowy o pracę, w tym żądania dotyczące wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop czy odszkodowania, a także roszczenia pracodawcy wobec pracownika (np. o naprawienie szkody).
• Ustawowe terminy przedawnienia nie mogą być zmieniane przez strony umowy – wszelkie próby skrócenia lub wydłużenia tych okresów są nieważne i nie mają skutków prawnych.
• W przypadku potwierdzenia roszczenia wyrokiem sądu lub ugodą termin przedawnienia wydłuża się do 10 lat, a bieg terminu może zostać zawieszony lub przerwany w określonych sytuacjach (np. siła wyższa, urlop wychowawczy, uznanie roszczenia przez drugą stronę).

Czym jest przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy?

Instytucja przedawnienia w prawie pracy oznacza, że po upływie określonego przepisami terminu, osoba zobowiązana do spełnienia świadczenia – zarówno pracodawca, jak i pracownik – może odmówić jego realizacji. Przedawnienie roszczeń prowadzi do sytuacji, w której dłużnik zyskuje prawo uchylenia się od zaspokojenia żądania drugiej strony, o ile skutecznie podniesie zarzut przedawnienia w toku postępowania. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli roszczenie było zasadne, sąd oddali powództwo, jeśli upłynął przewidziany prawem termin i dłużnik wskaże na przedawnienie.

Warto zaznaczyć, że zrzeczenie się zarzutu przedawnienia przez osobę zobowiązaną jest możliwe wyłącznie po upływie terminu przedawnienia – wcześniejsze zrzeczenie się tego prawa jest nieważne. Mechanizm ten chroni stabilność stosunków pracy oraz pewność obrotu prawnego. Przedawnienie dotyczy zarówno roszczeń finansowych (np. o wypłatę wynagrodzenia), jak i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Tematyka ta łączy się z zagadnieniami takimi jak egzekucja należności pracowniczych czy dochodzenie odszkodowań w relacji pracownik-pracodawca.

Jakie roszczenia ze stosunku pracy podlegają przedawnieniu?

Zakres roszczeń, które mogą ulec przedawnieniu w relacjach pracowniczych, obejmuje zarówno uprawnienia przysługujące zatrudnionemu wobec pracodawcy, jak i zobowiązania pracownika względem zatrudniającego. Pracownik to osoba wykonująca pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Z kolei pracodawcą jest jednostka organizacyjna – nawet bez osobowości prawnej – lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Przedawnieniu podlegają m.in. żądania dotyczące wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy odprawy pieniężnej po rozwiązaniu stosunku pracy.

Warto pamiętać, że również roszczenia przysługujące pracodawcy wobec zatrudnionego mogą zostać objęte przedawnieniem. Dotyczy to np. dochodzenia naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika w związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków służbowych czy odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji. W praktyce oznacza to, że zarówno osoby zatrudnione, jak i ich przełożeni powinni monitorować terminy dochodzenia swoich praw oraz obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

• Roszczenia z tytułu niewypłaconego dodatku za nadgodziny lub innych składników wynagrodzenia również podlegają przedawnieniu.
• Prawa do świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy (np. świadectwo pracy) także mogą wygasnąć po upływie określonego czasu.
• Niektóre roszczenia mają charakter cywilnoprawny i ich przedawnienie reguluje Kodeks cywilny – dotyczy to zwłaszcza szkód wyrządzonych umyślnie.

Zagadnienie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy bywa powiązane z innymi tematami prawa pracy, takimi jak odpowiedzialność materialna pracowników czy procedury rozstrzygania sporów między stronami stosunku pracy.

Terminy przedawnienia poszczególnych roszczeń w prawie pracy

W polskim prawie pracy zasadniczy termin przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy wynosi trzy lata i liczony jest od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają trzy lata na skuteczne dochodzenie swoich praw przed sądem lub innym właściwym organem. Jednak nie wszystkie sprawy podlegają temu samemu okresowi – przepisy przewidują wyjątki dotyczące szczególnych typów roszczeń.

Do najważniejszych wyjątków należy roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika nieumyślnie. W takim przypadku termin przedawnienia wynosi jeden rok od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o powstałej szkodzie, przy czym nie może on przekroczyć trzech lat od daty jej wyrządzenia. Natomiast jeśli szkoda została wyrządzona umyślnie, zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego – roszczenie przedawnia się z upływem trzech lat od chwili uzyskania informacji o szkodzie i osobie zobowiązanej do jej naprawienia, lecz nie później niż po dziesięciu latach od zdarzenia powodującego szkodę. Takie zróżnicowanie terminów ma na celu dostosowanie ochrony interesów stron do charakteru naruszenia oraz stopnia winy.

W praktyce prawidłowe ustalenie początku biegu terminu przedawnienia jest kluczowe dla skutecznego dochodzenia roszczeń. Warto również pamiętać, że w przypadku niektórych świadczeń – np. tych wynikających z ugód lub wyroków sądowych – obowiązują odrębne regulacje dotyczące długości okresu przedawnienia. Tematyka ta łączy się z zagadnieniami odpowiedzialności materialnej oraz zasadami rozliczania szkód w stosunkach pracy.

Czy można zmienić ustawowe terminy przedawnienia roszczeń?

Przepisy prawa pracy przewidują sztywno określone terminy przedawnienia dla roszczeń wynikających ze stosunku pracy, których nie można dowolnie modyfikować w drodze umowy czy innej czynności prawnej pomiędzy stronami. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca nie mają możliwości skrócenia ani wydłużenia ustawowych okresów przedawnienia – nawet jeśli obie strony wyraziłyby na to zgodę. Takie rozwiązanie zapewnia jednolitą ochronę interesów uczestników stosunku pracy oraz stabilność obrotu prawnego.

Bezwzględnie obowiązujący charakter regulacji dotyczących terminów przedawnienia oznacza, że wszelkie postanowienia umowne sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy w tym zakresie są nieważne z mocy prawa. Ustawodawca wykluczył możliwość ingerencji stron w długość trwania okresu przedawnienia, aby zapobiec sytuacjom, w których jedna ze stron – najczęściej silniejsza ekonomicznie – mogłaby narzucić drugiej niekorzystne warunki dotyczące dochodzenia roszczeń.

• W przypadku sporu dotyczącego terminu przedawnienia sąd zawsze bierze pod uwagę przepisy ustawowe, niezależnie od zapisów umownych.
• Naruszenie zasady niezmienności terminów przedawnienia może skutkować nieważnością całej klauzuli umownej odnoszącej się do tego zagadnienia.
• Wyjątki od ustawowych terminów mogą wynikać jedynie z przepisów szczególnych lub nowelizacji prawa, a nie z indywidualnych ustaleń stron.

Zagadnienie niezmienności terminów przedawnienia jest powiązane z innymi instytucjami prawa pracy, takimi jak ochrona praw pracowniczych czy zasady równego traktowania stron stosunku pracy. Warto również rozważyć tematykę skutków upływu terminu przedawnienia dla możliwości dochodzenia roszczeń na drodze sądowej oraz wpływu tych regulacji na praktykę zawierania umów o pracę.

Przedawnienie roszczeń potwierdzonych orzeczeniem sądu lub ugodą

W przypadku gdy roszczenie wynikające ze stosunku pracy zostanie potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed organem rozstrzygającym spory pracownicze, zastosowanie mają odrębne zasady dotyczące biegu przedawnienia. W takiej sytuacji termin ten wynosi 10 lat i liczony jest od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają znacznie więcej czasu na egzekwowanie swoich praw w porównaniu do standardowych terminów przewidzianych dla innych roszczeń ze stosunku pracy.

Wydłużony okres przedawnienia dotyczy nie tylko wyroków sądowych, ale również ugód zawartych w trybie określonym w Kodeksie pracy przed właściwym organem. Takie rozwiązanie ma na celu zapewnienie stabilności oraz pewności obrotu prawnego po zakończeniu postępowania spornego. Warto pamiętać, że upływ 10-letniego terminu skutkuje definitywnym wygaśnięciem możliwości dochodzenia roszczenia, nawet jeśli wcześniej zostało ono potwierdzone przez sąd lub uznane w ugodzie.

• Roszczenia potwierdzone orzeczeniem sądu mogą być egzekwowane przez komornika w całym okresie 10 lat od uprawomocnienia się wyroku.
• Jeżeli w trakcie biegu tego terminu zostanie podjęta czynność egzekucyjna, bieg przedawnienia może ulec przerwaniu i rozpocząć się na nowo.
• Przedawnienie roszczeń stwierdzonych ugodą obejmuje zarówno świadczenia pieniężne, jak i inne obowiązki wynikające z treści porozumienia stron.

Zagadnienie długości okresu przedawnienia po wydaniu wyroku lub zawarciu ugody wiąże się z tematyką skuteczności egzekucji świadczeń oraz ochrony interesów stron po zakończeniu sporu. Warto rozważyć także powiązania z kwestiami dotyczącymi wznowienia postępowania czy możliwości zmiany treści orzeczenia na skutek nowych okoliczności.

Kiedy bieg terminu przedawnienia ulega zawieszeniu lub nie rozpoczyna się?

W określonych przypadkach bieg terminu przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy może zostać zawieszony lub nawet nie rozpocząć się wcale. Jedną z takich sytuacji jest wystąpienie siły wyższej, która uniemożliwia uprawnionemu skuteczne dochodzenie swoich praw przed sądem lub innym organem rozstrzygającym spory pracownicze. Przykładem mogą być zdarzenia losowe, takie jak klęski żywiołowe czy inne okoliczności niezależne od stron, które faktycznie uniemożliwiają podjęcie działań prawnych. W okresie trwania takiej przeszkody termin przedawnienia nie biegnie, a po jej ustaniu liczenie czasu zostaje wznowione.

Szczególna regulacja dotyczy także roszczeń o urlop wypoczynkowy. Jeżeli pracownik korzysta z urlopu wychowawczego, bieg przedawnienia tych roszczeń zostaje zawieszony na czas trwania tego urlopu. Oznacza to, że okres urlopu wychowawczego nie jest wliczany do terminu przedawnienia, co pozwala pracownikowi na zachowanie prawa do dochodzenia roszczenia po powrocie do pracy. Takie rozwiązania mają na celu ochronę interesów osób znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej i zawodowej. Warto zwrócić uwagę, że podobne mechanizmy zawieszenia biegu terminu mogą występować również w innych obszarach prawa pracy – temat ten bywa powiązany z zagadnieniami dotyczącymi ochrony rodzicielstwa oraz praw osób korzystających z uprawnień związanych z opieką nad dzieckiem.

Przerwanie biegu przedawnienia w sprawach z zakresu prawa pracy

W praktyce prawa pracy istnieją określone sytuacje, w których bieg terminu przedawnienia zostaje przerwany. Do najczęstszych działań prowadzących do takiego skutku należy zainicjowanie postępowania przed sądem pracy lub innym organem właściwym do rozstrzygania sporów pracowniczych. Przerwanie następuje również wtedy, gdy druga strona – na przykład pracodawca – uzna roszczenie, czyli wyraźnie potwierdzi istnienie zobowiązania wobec pracownika. Po każdym przerwaniu termin przedawnienia zaczyna biec od nowa, co daje uprawnionemu dodatkowy czas na dochodzenie swoich praw.

Warto mieć świadomość, że jeśli przerwanie biegu nastąpiło w wyniku czynności podjętej przed sądem lub innym organem, nowy okres przedawnienia nie rozpoczyna się do momentu zakończenia tego postępowania. Dopiero po jego prawomocnym zamknięciu liczony jest kolejny okres przewidziany przepisami prawa pracy lub cywilnego. Takie rozwiązanie ma na celu zabezpieczenie interesów stron w trakcie trwania sporu oraz zapewnienie realnej możliwości egzekwowania roszczeń.

• Przerwanie biegu terminu może nastąpić także poprzez wszczęcie mediacji lub postępowania egzekucyjnego dotyczącego danego roszczenia.
• Uznanie roszczenia przez dłużnika nie musi mieć formy pisemnej – wystarczy wyraźne oświadczenie lub zachowanie potwierdzające zobowiązanie.
• Po każdym kolejnym przerwaniu biegu termin liczony jest od początku, niezależnie od tego, ile razy wcześniej doszło do przerwania.

Zagadnienie przerwania biegu przedawnienia bywa powiązane z tematyką skuteczności dochodzenia roszczeń oraz strategii procesowych w sporach pracowniczych. Warto rozważyć także wpływ tych regulacji na możliwość negocjowania ugód czy podejmowania prób polubownego rozwiązania konfliktu między stronami stosunku pracy.

Szczególne zasady dotyczące osób o ograniczonej zdolności do czynności prawnych

Osoby, które nie posiadają pełnej zdolności do czynności prawnych lub wobec których istnieje podstawa do całkowitego ubezwłasnowolnienia, są objęte szczególną ochroną w zakresie biegu i zakończenia okresu przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że przedawnienie roszczeń wobec takich osób nie może zakończyć się wcześniej niż po upływie dwóch lat od dnia ustanowienia dla nich przedstawiciela ustawowego lub od momentu ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeśli ustawowy termin przedawnienia wynosi jeden rok, bieg tego terminu rozpoczyna się dopiero z chwilą powołania przedstawiciela ustawowego albo ustania przeszkody uniemożliwiającej samodzielne działanie.

Takie rozwiązania mają na celu zapewnienie realnej możliwości dochodzenia praw przez osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnych, które z uwagi na swoją sytuację życiową mogą mieć utrudniony dostęp do sądu czy organów rozstrzygających spory pracownicze. Przepisy te znajdują zastosowanie zarówno w przypadku osób małoletnich, jak i dorosłych objętych ubezwłasnowolnieniem całkowitym lub częściowym. Warto zwrócić uwagę na dodatkowe aspekty związane z ochroną tych osób:

• W przypadku zmiany przedstawiciela ustawowego bieg terminu przedawnienia liczony jest od nowa od dnia ustanowienia nowego opiekuna.
• Jeżeli osoba odzyska pełną zdolność do czynności prawnych, termin przedawnienia zaczyna biec od dnia ustania przyczyny ograniczenia.
• Przedstawiciel ustawowy może podejmować wszelkie działania procesowe w imieniu osoby reprezentowanej, co wpływa na skuteczność dochodzenia roszczeń.

Zagadnienia związane z przedawnieniem roszczeń osób o ograniczonej zdolności do czynności prawnych są często powiązane z tematyką ochrony praw pracowniczych osób niepełnosprawnych oraz procedurami ustanawiania opiekunów prawnych. Regulacje te wynikają bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy i mają charakter gwarancyjny dla szczególnie chronionych grup uczestników stosunku pracy.

Podstawy prawne regulujące instytucję przedawnienia w prawie pracy

Regulacje dotyczące przedawnienia roszczeń w relacjach pracowniczych opierają się na przepisach dwóch kluczowych aktów prawnych. Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.) stanowi podstawowe źródło norm określających zasady i terminy przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Uzupełnieniem tych regulacji są przepisy Kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360 z późn. zm.), które znajdują zastosowanie w przypadkach nieuregulowanych bezpośrednio przez prawo pracy – zwłaszcza w odniesieniu do szkód wyrządzonych umyślnie oraz innych sytuacji szczególnych.

W praktyce oznacza to, że wszelkie kwestie związane z upływem terminów dochodzenia roszczeń, ich zawieszeniem czy przerwaniem, należy analizować w świetle aktualnych przepisów powyższych ustaw oraz ich nowelizacji publikowanych w Dzienniku Ustaw. Warto również pamiętać o istnieniu szczególnych regulacji dotyczących wybranych grup zawodowych lub specyficznych rodzajów świadczeń, które mogą wynikać z odrębnych ustaw branżowych.

• Przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy mogą precyzować zasady postępowania w sprawach o roszczenia pracownicze.
• Orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz sądów pracy odgrywa istotną rolę w interpretacji przepisów dotyczących przedawnienia.
• Zmiany legislacyjne mogą wpływać na długość i sposób liczenia terminów przedawnienia – warto śledzić bieżące nowelizacje prawa.

Zagadnienia związane z podstawami prawnymi instytucji przedawnienia często wiążą się także z tematyką ochrony praw pracowniczych, egzekucji świadczeń oraz zasad odpowiedzialności cywilnej w stosunkach pracy. Osoby zainteresowane pogłębieniem wiedzy mogą rozważyć analizę powiązań między przepisami prawa pracy a innymi gałęziami prawa, takimi jak prawo cywilne czy administracyjne.

Podsumowanie

Przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy stanowi istotny mechanizm porządkujący relacje między pracownikiem a pracodawcą, zapewniając równowagę interesów obu stron. Określone w przepisach terminy, których nie można modyfikować umownie, gwarantują przewidywalność i bezpieczeństwo obrotu prawnego. Zróżnicowanie długości okresów przedawnienia – od jednego roku w przypadku szkód nieumyślnych po dziesięć lat dla roszczeń potwierdzonych wyrokiem sądu lub ugodą – pozwala dostosować ochronę do charakteru danego świadczenia oraz stopnia winy. Szczególne regulacje dotyczą także sytuacji wyjątkowych, takich jak zawieszenie biegu terminu z powodu siły wyższej czy ochrona osób o ograniczonej zdolności do czynności prawnych.

Znajomość zasad przedawnienia jest niezbędna zarówno dla osób zatrudnionych, jak i ich przełożonych, ponieważ wpływa na skuteczność dochodzenia roszczeń oraz strategię postępowania w sporach pracowniczych. Przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego wzajemnie się uzupełniają, tworząc spójny system regulacji obejmujący różnorodne typy świadczeń oraz sytuacje szczególne. Tematyka ta pozostaje ściśle powiązana z zagadnieniami odpowiedzialności materialnej, egzekucji należności czy ochrony praw osób znajdujących się w trudniejszej sytuacji życiowej. Analiza aktualnych przepisów oraz orzecznictwa sądowego pozwala na właściwe zabezpieczenie interesów stron stosunku pracy i efektywne korzystanie z przysługujących im uprawnień.

FAQ

Czy przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy dotyczy także umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło?

Nie, przedawnienie roszczeń opisane w artykule dotyczy wyłącznie stosunku pracy, czyli relacji wynikających z umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło, podlegają przepisom Kodeksu cywilnego i mają odrębne terminy przedawnienia.

Jakie są skutki upływu terminu przedawnienia dla stron stosunku pracy?

Po upływie terminu przedawnienia dłużnik (pracodawca lub pracownik) może skutecznie uchylić się od spełnienia świadczenia poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia. Sąd oddali wtedy powództwo nawet jeśli roszczenie było zasadne. Jednak jeśli dłużnik nie podniesie zarzutu przedawnienia, sąd może uwzględnić roszczenie mimo upływu terminu.

Czy można dochodzić roszczeń po upływie terminu przedawnienia?

Tak, można wytoczyć powództwo po upływie terminu przedawnienia, ale druga strona może zgłosić zarzut przedawnienia. Jeśli to zrobi, sąd oddali powództwo. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dłużnik zrzeknie się zarzutu przedawnienia już po jego upływie – wtedy roszczenie może być dochodzone skutecznie.

Czy bieg terminu przedawnienia można monitorować samodzielnie?

Tak, zarówno pracownik jak i pracodawca powinni samodzielnie monitorować datę wymagalności swoich roszczeń oraz odpowiednio liczyć okresy przedawnienia. W razie wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem lub specjalistą prawa pracy.

Jak udokumentować uznanie roszczenia przez drugą stronę?

Uznanie roszczenia nie musi mieć formy pisemnej – wystarczy wyraźne zachowanie lub ustne oświadczenie potwierdzające zobowiązanie. Dla celów dowodowych zaleca się jednak uzyskanie potwierdzenia na piśmie (np. e-maila lub podpisanego dokumentu).

Czy zawarcie ugody pozasądowej wpływa na bieg terminu przedawnienia?

Zawarcie ugody pozasądowej (czyli poza organem rozstrzygającym spory pracownicze) nie wydłuża automatycznie okresu przedawnienia do 10 lat – taki termin dotyczy tylko ugód zawartych formalnie przed sądem lub innym właściwym organem. Ugoda prywatna może jednak stanowić uznanie długu i tym samym przerwać bieg terminu.

Czy zmiana przepisów prawa pracy wpływa na bieżące sprawy dotyczące przedawnienia?

Zmiany przepisów mogą wpływać na długość i sposób liczenia terminów przedawnienia. Co do zasady nowe przepisy nie działają wstecz, ale mogą mieć zastosowanie do roszczeń jeszcze nieprzedawnionych w momencie wejścia w życie nowelizacji. Warto śledzić aktualizacje prawa i konsultować indywidualne przypadki z prawnikiem.

Czy możliwe jest odzyskanie należności po upływie terminu przedawnienia w drodze mediacji lub negocjacji?

Tak, nawet po upływie terminu przedawnienia strony mogą dobrowolnie zawrzeć porozumienie dotyczące spłaty należności. Jednakże druga strona nie ma już prawnego obowiązku spełnienia świadczenia i decyzja zależy wyłącznie od jej dobrej woli.

Jakie znaczenie ma data wymagalności roszczenia dla biegu terminu przedawnienia?

Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się od dnia wymagalności roszczenia – czyli od momentu, gdy świadczenie powinno zostać spełnione (np. dzień wypłaty wynagrodzenia). Ustalenie tej daty jest kluczowe dla prawidłowego obliczenia końca okresu przedawnienia.

Czy można skorzystać z pomocy bezpłatnej porady prawnej przy problemach z dochodzeniem roszczeń ze stosunku pracy?

Tak, osoby mające trudności finansowe mogą skorzystać z bezpłatnych porad prawnych oferowanych przez punkty nieodpłatnej pomocy prawnej przy urzędach gmin czy miast oraz organizacjach pozarządowych specjalizujących się w prawie pracy.